Inteligencia Emocional en la Empresa

Directivos, ejecutivos y trabajadores en la Organización Inteligente

“Los trabajadores y directivos del presente y del futuro necesitarán algo más que un título y sentarse en un despacho a trabajar, que es lo que les han enseñado hasta la fecha en las universidades; deberán ser lo bastante ágiles como para cambiar de trabajo cada tres, cuatro o cinco años; deberán saber la forma de desarrollar y llevar a la práctica sus ideas en equipo, saber venderlas, aceptar las críticas y la experiencia de los demás; necesitarán, en suma,  saber adaptarse. Hasta el momento, la formación universitaria y empresarial ha ignorado esta clase de habilidades sociales y emprendedoras pero ya no puede seguir permitiéndose ese lujo”.

Como decía John Seely Brown, director de I+D de Xerox Corporation, en Silicon Valey: “La gente suele asombrarse cuando les cuento la forma como contratamos a las personas más eficaces. En todos los años que llevo aquí, nunca he mirado el historial universitario de nadie porque las dos competencias que más valoramos son la intuición y el entusiasmo. Buscamos personas atrevidas, osadas, pero que, al mismo tiempo, se sientan seguras de sí mismas”.

En los últimos tiempos, al menos en España, parece que estamos embarcándonos en nuevos cambios que conllevan la intención de un Liderazgo más participativo y colaborativo, en la empresa y en la administración. El público en general parece que ha convencido a la administración a través de los líderes políticos de valorar a las personas y no sólo la economía sino en cuanto a cómo respetar a las personas. Lo mismo ha de suceder en las empresas.

La empresa  ya es consciente de la importancia que tiene la formación y el aprendizaje compartido para marcar una diferencia con su competencia, o simplemente para sobrevivir a tantos, y tan rápidos cambios, también puede servir de ejemplo para la administración y para la sociedad en general.

Los directivos deberían servir de la misma manera a la visión de la compañía, pero sobre todo, a las personas, alentando su talento y haciendo más humanas las prácticas empresariales, y el lenguaje, que engrasa las relaciones dentro de la empresa y fuera de ella.

Ya nos hemos percatado de la importancia que tiene aspirar a la Excelencia y cuidar detalles como: predicar con el ejemplo y tener en cuenta a los otros como personas valiosas; con talento, y que tienen mucho que aportar. Hemos de alentar la eficacia y la confianza y reducir el miedo y la importancia personal.

Los líderes deberían ser guías de desarrollo personal, atender a sus empleados y colaboradores y, proteger un liderazgo basado en valores. Como la conciencia de uno mismo, la conciencia de la influencia sistémica que tienen las emociones y lacomunicación en las relaciones, en el grupo y, la responsabilidad y el compromiso con la visión individual para alinearla con la compartida. Haciéndonos conscientes como individuos y como grupo (o equipo si hay sinergia) así se aprovecha mejor la energía y se generan mejores resultados ya que 10 serán más de 10 en lugar de menos.

Puntos débiles de algunos directivos

Según las conclusiones de un estudio que se hizo en la universidad de Harvard, realizada con altos ejecutivos y directivos, que habían acabado fracasando, compartían los siguientes rasgos:

Rigidez: Incapacidad de adaptarse a los cambios e incapacidad de asimilar o responder adecuadamente a la retroalimentación sobre lo que hacen y que les podría ayudar a mejorar. Son personas que coinciden en que no han desarrollado o no se han interesado por la capacidad de escuchar y de aprender. De hecho no aceptan o no quieren verlo cuando hacen algo mal. Y creen o se autoengañan a sí mismos y a los demás creyendo que lo hacen todo bien y no tienen nada que mejorar.

Falta de habilidades relacionales: Son personas que ante la presión pueden criticar y hablar mal a otras personas, empleados o colaboradores, criticando no sólo al comportamiento sino a la identidad de otras personas, son poco sensibles, abusar de las drogas, y estas actitudes acaban erosionando las relaciones con los demás.

Según la ley de la variabilidad requerida, el elemento más flexible controla el sistema. La P.N.L. y la perspectiva sistémica, nos dicen que ante situaciones de equipo y relacionales, los mejores directivos son los que son capaces de adaptarse a cada persona en particular, lo que Ken Blanchard, denomina Liderazgo situacional, lo que en P.N.L. denominamos Pacing and Leading, o Stephen Covey denomina el principio de escuchar para luego ser escuchado, en ese orden.

Carpetas 2015 Esteban Cuéllar JPEG 1En este sentido, los directivos Excelentes, son personas abiertas a las críticas y que son capaces de empatizar con los otros, asumir y fomentar la responsabilidad en cada sí mismo primero, predicando con el ejemplo, y fomentándola en los demás, después. Son capaces de confiar en los demás y permitir que de cada uno aflore su talento planteando problemas difíciles al equipo para que éste desde la creatividad inherente del mismo los resuelvan. Dejando así que los empleados y colaboradores traigan su cerebro al trabajo y se hagan responsables y se apasionen por su trabajo, que entre otras cosas contribuye al mantenimiento y aspiraciones de la organización y de la visión compartida.

Puntos a mejorar

Según Daniel Goleman y sus colaboradores la diferencia existente entre los directivos que triunfan y los que fracasan suele girar en torno a dos de las principales dimensiones de las competencias emocionales que enumeramos a continuación:

Autocontrol: Los jefes que fracasan soportan mal la presión y tienen al mal humor y los ataques de cólera. El ejecutivo con éxito, por su parte, no pierde el equilibrio durante las situaciones tensas sino que aun en medio de la crisis, mantiene su serenidad, su confianza y su responsabilidad.

Responsabilidad: El grupo de los fracasados suele reaccionar defensivamente ante los errores y las críticas, negándolas, encubriéndolas o intentando descargar su responsabilidad sobre otras personas. Los triunfadores, por su parte, asumen sus responsabilidades, admiten sus posibles fallos y errores, toman medidas para solucionar los problemas y siguen adelante sin dar más vueltas a lo ocurrido.

Fidelidad: Los errores suelen estar ligados al exceso de ambición, el deseo de seguir adelante a expensas de los demás. Los directivos que triunfan más muestran, por el contrario, un profundo interés por las necesidades de sus subordinados y colegas y por las exigencias concretas de la tarea que estén llevando a cabo y conceden a todo ello más importancia que el hecho de tratar de impresionar a toda costa a su propio jefe.

Habilidades sociales: Los líderes que fracasan son poco empáticos y sensibles, y de este modo suelen exhibir un exceso de arrogancia, agresividad o prepotencia hacia sus subordinados. Y, aunque hay algunos que de vez en cuando se muestren encantadores e incluso parezcan estar interesados en los demás, esto termina revelándose como una mera fachada. Los directivos triunfadores, por su parte, se muestran empáticos y sensibles, y son considerados y respetuosos con todo el mundo, tanto superiores como subordinados.

Establecimiento de vínculos y aprovechamiento de la diversidad: La inestabilidad y las estrategias manipuladoras de los directivos fracasados revelan su incapacidad para establecer una red de cooperación y relaciones provechosas. Los directivos con éxito, por su parte, son mucho más capaces de aprovechar la diversidad y de llevarse bien con casi todo el mundo. Pero cómo podemos desarrollar habilidades de inteligencia emocional, no basta saber lo que son, cómo podemos ayudar a los directivos a ser más intuitivos, apasionados, osados, creativos, y al mismo tiempo, que sean serios, estén seguros de sí mismos, tengan iniciativa y que sean apasionados y motivados, lo que se consigue estando comprometidos con la visión individual, compartida y queriendo formar parte de equipos de alto rendimiento?

Confianza2 jpegLas disciplinas que proponemos desde el Instituto Excel para conseguir tomar conciencia de la importancia de la inteligencia emocional es:

– El Coaching con Metacomunicación.
– Coaching con el Estado Emocional.
– Coaching con Creencias y Valores.
– Resolución productiva de conflictos.
– Coaching para alentar el aprendizaje individual y grupal.
– Coaching para alinear la visión individual y la compartida.
– Y Ejercicios de Programación Neurolingüística para mejorar los pensamientos, la gestión de las emociones y la conciencia interior y la relacional – colectiva.

Esteban Cuéllar Hansen, director del Instituto Excel Coaching. Máster en Coaching Corporativo con Perspectiva Sistémica y Trainer ´s Trainer de P.N.L.

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Acerca de estebancuellarhansen

DIrector del Instituto Excel, PNLCentro y Terapias Integradoras: Profesor de la Formación Completa de P.N.L y Terapeuta - Coach. Escritor. Trainer didacta de PNL - Sus cursos son avalados por A.E.P.N.L. TuCoach con PNL: www.institutoexcelcoaching.com
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